Grensoverschrijdend gedrag is van alle tijden. NLG Arbo heeft hier al jaren een professioneel Plan van Aanpak voor de ondernemer voor.
Grensoverschrijdend gedrag, de term hoor je de laatste tijd een paar keer per dag. Het lijkt daarom misschien iets van deze tijd, maar bij NLG Arbo weten we dat het van alle tijden is en dat herken je in ons advies en onze aanpak. Je vraagt je als werkgever misschien af ‘moet ik hier ook wat mee?’, ‘wat als ik hier ook mee te maken krijg in de organisatie?’. Heel begrijpelijke vragen, waar we hier op ingaan.
Als werkgever ben je wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving voor je personeel. De arbeidsrisico’s die binnen jouw bedrijf spelen, breng je in kaart met de RI&E (Risico Inventarisatie en Evaluatie) en je maakt een Plan van Aanpak om die risico’s te beperken. Hieronder vallen ook risico’s op psychosociaal vlak. Denk daarbij niet alleen aan grensoverschrijdend gedrag, zoals (seksuele) intimidatie, agressie en discriminatie, maar ook aan onregelmatige werktijden en werkdruk. Een beleid voor psychosociale arbeidsbelasting (PSA-beleid) ontwikkel je dus als onderdeel van de RI&E.
Wanneer ben ik als bedrijf verplicht een RI&E op te stellen? Elke bedrijf dat personeel in dienst heeft, ook al betreft het alleen ingehuurde krachten, stagiaires of vrijwilligers, is volgens de Arbowet verplicht om een RI&E op te stellen. Bij het ontbreken van een RI&E (en PSA-beleid), kan de arbeidsinspectie maatregelen nemen. Dit kan uiteindelijk tot hoge boetes leiden. Meer weten over het opstellen van een RI&E? Kijk op www.rie.nl
Wat houdt een beleid voor psychosociale arbeidsbelasting in?
Onderdelen van een goed PSA-beleid zijn onder andere:
- Een vertrouwenspersoon benoemen;
- Werknemers voorlichten over PSA;
- Een gedragscode en een klachtenprocedure opstellen;
- Opvang, begeleiding en nazorg bieden aan slachtoffers;
- Verdiepende onderzoeken naar werkdruk of ongewenst gedrag (anoniem) laten uitvoeren;
- Preventieve maatregelen treffen, bijv. om te voorkomen dat de werkdruk te hoog wordt;
- Evalueren of de maatregelen het gewenste effect hebben.
Hoe kun je een veilige werkomgeving creëren? Het opstellen van een beleid alleen, maakt natuurlijk nog geen veilige werkomgeving. Om dit te creëren kan je een gedragsprotocol opstellen. Zorg dat dit protocol bij iedere medewerker bekend is en eenvoudig op te zoeken is. Ga daarnaast regelmatig met je werknemers in gesprek. Dat laat niet alleen zien hoe je als bedrijf met grensoverschrijdend gedrag omgaat, maar maakt het ook beter bespreekbaar als het toch voorkomt. Wanneer je vervolgens een melding krijgt, neem het dan altijd serieus en begin met goed luisteren wat er speelt bij de melder. Ga daarna in gesprek met de mogelijke schuldige. Dit kan ook via of met behulp van een vertrouwenspersoon verlopen.
Wat doet een vertrouwenspersoon? Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is niet verplicht, maar een vertrouwenspersoon kan wel een belangrijke rol vervullen in het PSA-beleid. Een vertrouwenspersoon verzorgt namelijk de opvang, begeleiding en nazorg van mensen die zich in een vervelende situatie bevinden op het werk, wat te maken heeft met ongewenste omgangsvormen zoals (seksuele) intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie. Tevens is hij/zij de contactpersoon voor andere integriteitszaken, zoals fraude en misstanden.
Hoe begeleidt de vertrouwenspersoon een medewerker? Bij de vertrouwenspersoon kan de medewerker zijn of haar verhaal kwijt. Samen met de medewerker onderzoekt de vertrouwenspersoon op welke manier de medewerker met de situatie om kan gaan. Vaak kan de vertrouwenspersoon de medewerker ondersteunen om op informele wijze een oplossing te vinden, maar zo nodig ook ondersteunen bij het melden van een formele klacht. De vertrouwenspersoon werkt vanuit een geheimhoudingsverplichting en zal geen actie ondernemen zonder afstemming met de medewerker. De contacten kunnen op neutraal terrein of per telefoon plaatsvinden.
Kun je zelf een medewerker als vertrouwenspersoon aanwijzen? Het korte antwoord is: ja. Je kunt een medewerker aanwijzen als vertrouwenspersoon. Bijvoorbeeld een teamleider of de preventiemedewerker. Houd er echter wel rekening mee dat de drempel voor de melder om zijn/haar verhaal bij een collega neer te leggen, veel hoger is. Zeker als diezelfde persoon ook het functioneringsgesprek met die medewerker moet voeren en beslist over zijn salaris en carrièrekansen. Maar ook als dat niet zo is, kan een interne vertrouwenspersoon gevoelig zijn voor de bedrijfscultuur en verhoudingen binnen het bedrijf. Daarom is het altijd aan te raden een externe vertrouwenspersoon te kiezen. Of voor een combinatie van een interne en externe vertrouwenspersoon te gaan.
De voordelen van een externe vertrouwenspersoon:
- Heeft veel ervaring met het behandelen van soms complexe situaties en is hiertoe goed opgeleid;
- Heeft geen belang in het bedrijf, noch bij de uitkomst van een vertrouwenszaak;
- Kan de situatie onbevooroordeeld door de bedrijfscultuur of interne verhoudingen bekijken;
- Laat zich onder druk niet verleiden de geheimhoudingsplicht te doorbreken.
Hulp nodig bij het opstellen van een beleid omtrent grensoverschrijdend gedrag? NLG Arbo helpt met het opstellen van de RI&E en Plan van Aanpak, waaronder ook het beleid voor psychosociale arbeidsbelasting valt. Neem gerust contact op met uw casemanager om dit te bespreken. https://nlg-arbo.nl/vestigingen/